一直以来业务人才的匮乏和不稳定性是每位老板所遇到的共同难题。培养一个走一个，有的甚至是携款“潜逃”。就此问题，笔者与许多老总进行过交流，有几点看法可与大家分享与交流。
一、要留住“人才”，首先你自己是“人才”
千里马是好马，但只有伯乐才能发现。不是没有人才，是我们没有发现人才，没有培养好人才。说难听些，我们许多老板的综合素质要比其它行业的水平要低许多。这是因为我们行业“进入障碍”太低而造成的。同样是“老总”，可我们这行的“老总”盛名之下，其实难副。打铁先得自己硬，要留住人才，老板首先得是个人才，是要有伯乐的眼力和胸襟。
花大价钱、高工资留住的也是三流人才，靠情感、关系留住的只是二流人才，用事业留住的人才才是一流人才。
二、人才就在你的眼前，不能用人错位
由于工业品市场与消费品市场属性的根本不同， 工业品市场主要集中在几家大的客户手中，以及供需双方的关系很密切，又是专家采购等特殊情况。所以就形成了我们常说的“二八定理”，就是20%客户占公司销售的80%。也就是公司20%的业务员，能完成公司80%的业绩。
由于以上特点，很容易会给老板造成一种错觉。全公司10个业务人员，只有二个是人才，其他八个人是庸才。往往人都缺少自知之明，包括老板自己，用人的错位给自己带来了许多烦恼。自己还不知道，这是很可怜的。所以适合的才是最好的，没有不好的员工，只有不好的老板，用人千万不能错位。许多老板常说：“我这成了人才培养基地啦，在我这不怎么样，出去一个个都人模人样的！”这就是人才的错位。所以把最有用的人才放在最适合的岗位，这位老板可能会讲：“我都把他提成副总了，都给我干不好？”所以职务的高低不等于岗位的适合。干不好又是你用人的错位。
三、用人之长，避人之短
每个人都有自己的长处和短处，辩证的说优点是缺点延续，缺点也是优点的延续。所以业务人员要科学组合，辩证施用，这个岗位不是人才，换个岗位可能就是人才。这就要求我们做老板的要有领袖的胸怀：有容乃大，用90%去宽容，用10%去改正。
一直以来对于喜欢贪小便宜的业务员、老板之间也有很大争议，有的老板认为“玉不琢，不成器”，千里之堤可能会毁之于蚁穴。工作不委以重任，处处设防，一定要让该业务员改掉自己的恶习。但有的老板认识不同，如此那样我还不如不用，既然用了就要有包容的心态，我把你喜欢贪小便宜的缺点看成是你的优点，安排在有小便宜但我能掌控的，一般人又干不了或不愿干的岗位，让你小小的贪欲得到满足的同时，在事业上你还有成就感，把“贪欲合法化”。顺便也能改造人才，让其明白“君子爱财取之有道”的大道理。
所以用人要扬长避短，但有时长也是短，短也是长，是骡子是马骝一骝才能知道。
四、人才的激励
人性辩证法说明，人人都有惰性，但是没有人想懒惰。一个人的潜能可以放大50倍。我们这里讲不用放大50倍，就是通过激励放大5倍，那什么光景！就是一个人可顶5个人用。说白了激励就是刺激，人不激励不刺激不会发奋。
1、愿景激励
愿景激励是企业前进的牵引力，应为激励的20%。这是现在我们企业做的最差的。因我们的企业连我们老板自己都不知企业的愿景是什么？只知道今年要比去年递增多少。
愿景是企业发展的战略蓝图，也就是愿望实现以后的景象，好比我们国家的五年规划。是合理的，有实现性的，建立在企业全体员工的基础上的。而不是老板的个人意愿。共同的愿景是团队凝聚力的核心，能让一群平凡的人，做出不平凡的事业。
我们许多跳槽的业务员常讲的跳槽的主要原因就是：“公司没有前途，看不到希望。”充分说明了我们没有愿景激励。
2、过程激励
过程激励是企业前进的推动力，应为激励的20%，这也是我们企业做的比较差的。因为我们许多做老板的只重结果而忽略了过程。说白了，机制激励是果，过程激励就是因。就是为目标的完成修桥铺路，创造目标完成的可行性。
过程激励包括：制度性激励；如日清——完成当日必须完成的工作。日省——总结当日经验，检讨当日错误，制定改进措施。日新——每天接受新信息，新知识，取得新成就。日高——每天进步一点点。
常规性激励：各种例会——晨会、周会、分析会、小结会、总结会等。
随机性激励：如赞美，因为世界上有两种东西比金钱和生命更为人们所需要，就是“认可与赞美”。我国著名思想家教育家陶知行先生的育人方法，就是用赞美代替处罚。所以奖惩也有二八定理，奖80%，惩20%，士为赞美者死！
3、机制激励
机制激励是企业前进的克服惰性的主动力，应占到激励的60%，这是我们大部分企业所常用的激励方式。
常用的方法有：工资、岗位、目标自定机制。完成怎么办？完不成怎么办？这里的目标是一个难点，如何做到最合理，最后才能达到激励的目的。
如果完成目标，公司按一定比例给予奖励。
如果完不成目标公司不予奖励。
如果完不成目标，公司按实际完成的一半比例给予奖励。
以上三种不同方式的激励，如选其一其二或选其一其三效果会大不相同。其一二，员工可能由希望变为绝望，绝望带来的后果是严重的。其一三，员工由希望变为失望，但没有绝望，可能明年还会有希望。
高薪高效，多效多得。有些老板付员工薪水只求员工不辞职，有些员工只求不被解雇，这样的薪水标准是低薪低效，还振振有词，在当地我们的平均工资是高的。作为老板也好员工也罢，都应明白“往往人们失去的痛苦，远远大于得到的快乐。”
重奖重罚，赏罚分明。我们大部分公司有奖有罚，但缺一个字，就是“重”，奖要奖的心跳，罚要罚得心痛。要让得到的快乐是大大的，失去的痛苦也是大大的。一般超过月薪24%就会心跳与心痛。奖罚要及时，迟来的爱与恨感觉是不同的。要切忌“将功折过”。
公平竞争，效率优先
同是业务员，年底都完成了任务，但效率就有不同，如销售目标同为100万，员工甲销售了A商品100件，售价为10000元/件，利润为1000元/件。员工销售了B商品200件，售价为5000元/件，利润为1000元/件，所以同是完成100万元销售的员工，其效率是不同的，因为创造的利润价值不同，市场占有率不同，后者扩大了市场占有率。还有应收款的额度，回收周期等等。
五、用人的战略原则
用愿景吸引人，用利益吸引人，用机制激励人，用制度约束人，用文化凝聚人，用精神激励人，用教育提高人，用作风感染人，用关爱温暖人，用事业留住人。
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