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中小企业人才攻略
发布时间:2009-10-19  阅读次数:2787  字体大小: 【】 【】【

       自然有自然规律,数学有概率,就是发生一件事情的几率。一般来说,一个企业自然的员工流失率是相对固定的,比如这个数字是20%,在一个30个人的团队里每年有6个人处于流动状态,对于这个团队来讲,就会造成心态的不稳定,因为和自己同时进企业的很多同事选择了退出,对于自己的选择也会产生疑问,就会和同事讨论,或者产生消极情绪,严重的甚至导致整个团队陷入混乱。

  同样是20%的离职流动率,如果在一个300人的团队里,每年流失60人,为什么大家都没有感觉呢?因为大团队很多人都不是很熟悉,就没有休戚与共的感觉,陆续走一些人大家都认为正常,而且大团队的分工明确,各负其责,彼此之间的防范心理和距离感也使很多交流限于表现,每个月相对固定的流失率大家都见惯不惯了。

  以上分析可以看出小企业的悲哀:员工之间信息传递快,彼此认为互相的命运都类似,容易形成利益圈,和老板站在对立面思考问题,使得小企业很容易陷进人事密局,员工认为小公司就混日子,老板认为员工就应该为公司创造效益。员工喜欢和同事比较,当然仅限于比较收入和资历,而老板总认为员工没有为公司尽心尽力。这样的企业,谈什么企业文化,谈什么管理思想,唯利是图人心涣散是这类企业的真实写照。

  所以我们要解决的第一个问题就是老板和员工的关系问题。一般说来,小公司业务少,老板就有时间盯着员工,员工想偷懒,看见老板就心烦。这时候,老板首先要学会信任员工,既然是自己招聘的人,就应该让员工有被尊重的感觉,绝对不能虎视眈眈的面对员工,让员工有安全感的老板是最聪明的老板。而员工呢?也要理解老板的难处,小企业老板的压力非常巨大,因为企业时刻面临着倒闭和死亡,小老板们时刻绷紧神经,维持着微薄的业务量,隐藏着梦想,走在坎坷的创业道路上。

  记得中央电视台有期访谈,就是说“老板更幸福,还是员工更幸福",国内资深的管理专家、企业老板和财经名家参与了辩论。基本就是两个截然不同的派系,一个说老板幸福指数高,一个说员工幸福指数高。他们还是忽视了一个基本问题,就是老板究竟是指哪种老板?要是松下幸之助或者张瑞敏这样的老板,自然是老板的幸福指数高,要是一个只有几万块钱,3、4个员工,这个月还要考虑下个月是否还能继续的老板,我猜想还是员工幸福指数高些。

  互相的理解,换位思考是企业管理的第一步。这步走对了,总会有拥戴你的员工,为健康管理、和谐管理打下基础。

  中小企业人才的另外一个关键因素就是公司的学习文化,进步文化,现阶段,如果一个团队不是学习型的,不是以一种拼的精神去面对竞争的,每天都在抱怨的时候,你身边的同事每天积极努力,拿到1万的收入,那时候你还有什么牢骚,你是准备被团队抛弃还是奋起直追,就决定了你在这个团队的发展,甚至看出你人生的方向和境界。老板管人不是管住一切,而是善于利用人心里积极的方面,去引导。

  中小企业的人才流失有一个明显的特点,就是发了工资以后容易走人,春节过后容易走人。前者是对待遇的不满,后者是对环境的不满或者厌倦,或者去寻找新机会。中小企业一般都是没有大项目,或者短期内没有大发展,或者平稳,或者辛苦,或者单调,或者庸碌。这都是小企业的特点。作为老板,必须考虑员工的切身利益和归属感。员工为什么为你工作?为什么受你领导?为什么要不辞辛苦的赚取微薄的薪水?俗话说,没有消极的员工,只有消极的领导。意思就是企业的体制存在问题,能者上平者让庸者下,这是一个企业基本的人才准则,可是很多小企业总是有几个和老板有特殊关系的人,或者是和公司发展不匹配的元老级人物存在。他们就象一个团队的肿瘤,总是能带来不良的影响,这时候老板就要果断的斩断根源,不要让任何人因为任何事影响团结和发展,如果处理一个人能带来公司的新局面,那这个人就是咎由自取,不可原谅。做老板应该对后进狠一点。

  中小企业的人才管理尤其复杂,主要原因还是高级人才不进来,一般人才又做不了事。就象找对象,高不成低不就最害人,作为老板,一定要多学习心理学,研究管理学,从人性出发研究员工、管理员工。越是收入低越容易被引导,越是有梦想越希望被关注。老板们,让我们一起努力!
  
  摘抄于: 博锐管理在线

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